Koniec sierpnia i początek września to dla większości organizacji moment wyjścia z wakacyjnego spowolnienia. Ruszają przygotowania do zamknięcia czwartego kwartału. Kończą się przeglądy budżetowe. Pojawiają się zaproszenia na warsztaty strategiczne.Dla pracowników będących rodzicami ten sam okres oznacza skrajne wyczerpanie logistyczne i emocjonalne. To czas układania planów lekcji, dopasowywania grafików pracy do godzin otwarcia świetlic i przedszkoli, pierwszych wywiadówek oraz nieuchronnie zbliżającego się sezonu infekcyjnego – podał w informacji serwis Linkedin.com.
To również moment, w którym organizacje przechodzą najtrudniejszy, praktyczny sprawdzian z deklarowanych wartości. Firmy, które na stronach rekrutacyjnych chętnie chwalą się polityką różnorodności, włączania oraz wsparcia dla rodzin, właśnie na przełomie lata i jesieni wystawiają rodzicom twardy rachunek – zaznaczono.
Niestety, nasilająca się w ostatnich miesiącach faza odwracania modelu pracy zdalnej i wprowadzania bezwzględnych nakazów powrotu do biur brutalnie odsłania zjawisko, o którym w korytarzach wciąż mówi się półgłosem: parental penalty, czyli systemową karę za rodzicielstwo – napisano.
To niewidzialny, ale wyjątkowo skuteczny mechanizm organizacyjny, w którym pracownicy łączący rolę zawodową z opieką nad dziećmi (w przeważającej mierze kobiety) płacą cenę w postaci spowolnienia awansu, niższego wartościowania ich kompetencji oraz cichej marginalizacji przy rozdzielaniu kluczowych projektów – czyutamy w treści.
Zamiast partnerstwa i wsparcia, rodzice powracający po wakacjach do firmowych biurek po raz kolejny zderzają się z ukrytym kryterium oceny: nieformalną presją ciągłej dyspozycyjności i obecności – podano.
W sprawozdaniach zarządczych łatwo publikować wskaźniki zaangażowania społecznego i pisać o „rodzinnej atmosferze”. Jednak chłodna analiza statystyk rynku pracy ukazuje obraz pełen głębokich pęknięć – zaznaczono dalej.
Z badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że luka w zatrudnieniu między kobietami bez dzieci a matkami dzieci w wieku przedszkolnym jest w Polsce drastyczna i sięga ponad 20 punktów procentowych – wskazano.
Do momentu pojawienia się pierwszego dziecka współczynnik aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn jest zbliżony. To rodzicielstwo staje się punktem zwrotnym, w którym ścieżki kariery gwałtownie się rozchodzą – czytamy.
Analizy PwC zawarte w opracowaniach dotyczących luki płacowej jednoznacznie wskazują na tak zwaną karę za macierzyństwo. Odpowiada ona za blisko 80% nieskorygowanej luki płacowej, która w Polsce ujawnia się i rozszerza stopniowo po narodzinach dziecka, utrwalając nierówności dochodowe na kolejne lata – wskazano.
Z kolei z badań rynku pracy poświęconych godzeniu ról rodzicielskich płynie niepokojący wniosek:
— aż 64% pracujących matek odczuwa paraliżujący lęk przed poinformowaniem przełożonego o konieczności wzięcia zwolnienia lekarskiego na chore dziecko, a ponad 40% ojców świadomie rezygnuje z wykorzystania przysługującej im części urlopu rodzicielskiego.
Powód? Obawa przed przypięciem łatki pracownika „mniej zaangażowanego” i zatrzymaniem rozwoju zawodowego – napisano.
Problem polega na tym, że w wielu polskich organizacjach elastyczność wciąż nie jest traktowana jako nowoczesny standard zarządzania oparty na wynikach, lecz jako „łaska” lub niechętny ustępek ze strony menedżera – podkreślił serwis.
Od wejścia w życie przełomowej nowelizacji Kodeksu Pracy z kwietnia 2023 roku – wdrażającej europejską dyrektywę w sprawie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym – minęło już wystarczająco dużo czasu, aby dokonać dojrzałej oceny praktyki stosowania prawa.
Artykuł 188 Kodeksu Pracy dał pracownikom wychowującym dziecko do lat 8 jasny oręż: prawo do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy. Pojęcie to obejmuje nie tylko pracę zdalną, ale także obniżenie wymiaru czasu pracy, ruchomy rozkład godzin czy pracę w systemie przerywanym.
Co kluczowe z punktu widzenia prawa, odrzucenie takiego wniosku przez pracodawcę wymaga pisemnego uzasadnienia, opartego na realnych, obiektywnych potrzebach organizacyjnych lub należycie udowodnionej specyfice wykonywanej pracy – wskazano w wyjaśnieniu.
Niestety, dla części zarządów i działów prawnych wrześniowa fala wniosków rodzicielskich stała się jedynie kolejnym wyzwaniem z zakresu unikania ryzyka prawnego. Istnieją tu trzy kluczowe praktyki.
1. Wypracowywanie uniwersalnych uzasadnień odmownych
W wielu firmach wykształciła się praktyka odrzucania wniosków przy użyciu powtarzalnych, szablonowych argumentów.
Powoływanie się na szeroko rozumianą „konieczność zapewnienia ciągłości procesów” lub „potrzebę budowania więzi w zespole” tworzy iluzję formalnej zgodności z przepisami, niszcząc jednak bezpowrotnie zaufanie pracownika.
2. Cicha marginalizacja zawodowa
Pracownicy, którzy wywalczą elastyczny tryb pracy lub skorzystają z przysługujących im praw opiekuńczych, trafiają często na niewidzialny boczny tor.
Otrzymują mniej ambitne zadania, a ich praca bywa oceniana nie przez pryzmat jakości i terminowości dowożonych projektów, lecz przez pryzmat fizycznej nieobecności przy biurku o godzinie 16:00.
3. Systemowa ekskluzja ojców
Mimo ustawowych zmian promowanych przez prawodawstwo unijne, ojcowie wnioskujący o indywidualny rozkład czasu pracy wciąż spotykają się ze zdziwieniem i nieformalnym oporem.
W ich przypadku próba godzenia obowiązków domowych z zawodowymi bywa wciąż postrzegana jako brak priorytetu dla spraw firmowych – napisano.
Jeśli zarządzanie zespołem w Waszej organizacji polega na bezrefleksyjnym sprawdzaniu obecności, zliczaniu odbić kart wejściowych i ignorowaniu wyzwań, z jakimi mierzą się pracownicy-rodzice, nie jest to dowód na sprawność operacyjną – wskazano.
To dowód na słabość i zacofanie modelu przywództwa – zaznaczono dalej.
Postawiono tu trzy podstawowe pytania:
• Czy oceniamy ludzi za realne rezultaty, czy za czas spędzony w biurze?
Jeśli miarą zaangażowania w Waszym zespole wciąż jest obecność na zebraniu zwoływanym o godzinie 16:30 lub błyskawiczne odpowiadanie na wiadomości w godzinach wieczornych, to system wartościowania pracy jest wadliwy.
Faworyzuje on wyłącznie osoby bez jakichkolwiek zobowiązań opiekuńczych, dyskryminując pozostałych.
• Czy zasady powrotu do biur uwzględniają życiową elastyczność?
Sztywne nakazy (na przykład odgórne wyznaczanie obowiązkowej obecności stacjonarnej w wybrane dni tygodnia) uderzają najmocniej w tych, którzy muszą precyzyjnie godzić harmonogram służbowy z opieką nad dziećmi. Czy Wasze procedury dają przestrzeń na wykonywanie zadań w elastycznych okienkach czasowych?
• Czy organizacja traktuje ustawowe prawa rodziców jak obciążenie, czy jak element dojrzałej kultury?
Sposób, w jaki zarząd i przełożeni reagują na wnioski o elastyczną organizację pracy, stanowi prawdziwy test dojrzałości – zaznaczono.
Odmowa wysłana w formie bezdusznego, szablonowego pisma sporządzonego przez prawników niszczy motywację i lojalność pracownika znacznie szybciej niż jakakolwiek obniżka świadczeń dodatkowych – napisano.
Wrzesień wcale nie musi być okresem napięć i ukrytych konfliktów na linii menadżer-rodzic. Dojrzała organizacja wie, że pracownik będący rodzicem - jeśli otrzyma realne zaufanie, elastyczność i przestrzeń do zarządzania własnym czasem - wnika w strukturę firmy z dyscypliną, organizacją zadań oraz wysokim poziomem lojalności – zaznaczono w podsumowaniu. (jmk)
Foto: Pixabay.com
Źródło: Linkedin.com
