Chociaż projekt zmian w Kodeksie Pracy wynikających z wdrożenia dyrektyw w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. work-life balance), nadal nie został w Polsce przyjęty, to jego zapisy budzą duże zainteresowanie na rynku pracy. Szeroka implementacja to z jednej strony nowe, oczekiwane przez pracowników uprawnienia, z drugiej szereg wyzwań dla firm ich zatrudniających, na które warto się odpowiednio wcześnie przygotować.
– Z punktu widzenia pracownika, kluczowe zmiany mają dotyczyć czasu trwania umów na okres próbny, zakresu informacji przekazywanych nowozatrudnionym pracownikom oraz szerszej ochrony – w kontekście dodatkowych dni wolnych w ramach urlopu opiekuńczego i zwolnienia od pracy, jak również urlopów związanych z rodzicielstwem. Ponadto pracodawcy będą zobowiązani wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony oraz informować osoby zatrudnione o możliwościach awansu i wolnych stanowiskach, a także umożliwić raz w roku zmianę warunków zatrudnienia. Projekt potwierdza także możliwość pozostawania pracownika w stosunku pracy (albo cywilnoprawnym) z inną firmą. Sam fakt dodatkowego zatrudnienia nie będzie mógł stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę – wyjaśnia adwokat CMS Maciej Andrzejewski, specjalizujący się w prawie pracy.
Oczywiście zmiany te będą miały istotny wpływ na podejście do poszczególnych kwestii pracowniczych zespołów HR, obligując je do zmiany polityki firm w kluczowych obszarach. – Dyrektywa oznacza m.in. koniec łatwo rozwiązywalnych umów na czas określony – pracodawca będzie więc musiał wskazać konkretne powody swojej decyzji. Natomiast w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie, samo podejmowanie prób przygotowań do rozwiązania umowy będzie zakazane. Wyzwaniem może okazać się również uzasadnianie odmowy zmiany warunków zatrudnienia. Za niespełnienie nowych obowiązków pracodawcy będą groziły sankcje za naruszenie nowych przepisów prawa pracy. Kluczowe więc pozostaje podjęcie już teraz działań przygotowawczych, ukierunkowanych na przygotowanie dokumentacji pracowniczej spełniającej wymogi dyrektywy – w szczególności regulaminu pracy. Chodzi m.in. o zmiany w rozdziałach dot. urlopów i uprawnień związanych z rodzicielstwem, zapisy dot. podstawowych obowiązków pracownika oraz warunków zatrudnienia, wzór informacji o możliwości awansu i wolnych stanowiskach, przykładowe uzasadnienie odmowy zmiany warunków zatrudnienia oraz oczywiście nowe wnioski urlopowe – dodaje adwokat CMS.
W kontekście kluczowego celu implementacji dyrektywy – czyli zapewnienia work-life balance, pozostaje pytanie, czy nowe przepisy rzeczywiście wpłyną na wellbeing pracowników? – Zmiany przepisów nie zapewnią, że temat dobrostanu zostanie automatycznie rozwiązany. Przepisy to tylko jeden z podstawowych elementów. Jeśli pracodawca chce być konkurencyjny na rynku, zatrudniać "nowe talenty", musi wprowadzić coś więcej, niż tylko to, co będzie obligatoryjne. Badania ICAN Research (2022, ICAN Management Review, II-III 202) na temat "Cech idealnego pracodawcy" jasno pokazują, że wśród tych cech na pierwszym miejscu jest szeroko rozumiane dbanie o pracowników. Wynika więc z tego jasno, że szeroko rozumiany wellbeing może być podstawą wyboru przyszłego pracodawcy – mówi Marek Błądek, Trener Wellbeing W&W Consulting.
Źródło: W&W Consulting
Foto: Infor Kadry