Tak działa HR w naszym kraju

Na jedno ogłoszenie o pracę w HR spływają setki CV. Kandydatów kusi wizja "miłej pracy z ludźmi", stabilności i wpływu na strategię firmy. Rzeczywistość weryfikuje te marzenia brutalnie: procesy rekrutacyjne trwają miesiącami, a pracodawcy coraz częściej wymagają nie tylko rozwiniętej inteligencji emocjonalnej, ale też twardej analityki i umiejętności powiedzenia zarządowi "nie". Jak naprawdę wygląda dziś wejście do branży HR? - opisał serwis Businessinsider.com.pl

Gdy na portalu pojawia się ogłoszenie na stanowisko HR managera, skrzynka rekrutera zapełnia się błyskawicznie. 
— Mam ok. 300 CV z samego ogłoszenia, plus dodatkowo setki wiadomości na LinkedInie — przyznała Sylwia Podpłońska, ekspertka do spraw rekrutacji w obszarze Human Resources z Michael Page.

Branża przyciąga kandydatów, którym wydaje się, że HR to "miękka" i przyjemna odskocznia od nieustannej pogoni za wynikami. Tymczasem firmy zamieniły "Działy Kadr" w strategiczne centra dowodzenia, stawiając przed kandydatami bariery, które dla osób nieprzygotowanych na twardy biznes mogą być trudne do pokonania - zaznaczono.
 
Profil idealnego kandydata zmienił się diametralnie. Mit o tym, że jest to praca polegająca na "uśmiechaniu się i organizowaniu benefitów", dawno upadł. Jeszcze kilka lat temu działy HR faktycznie poszukiwały specjalistów od administracji kadrowo-płacowej. Dziś te role przesunęły się w stronę strategii - podano.

Firmy szukają partnerów do strategicznych rozmów o pracownikach, kulturze organizacji, a także o zarządzaniu wydajnością. Współczesny HR Business Partner musi rozumieć KPI, rotację, absencję i koszty zatrudnienia. Musi umieć udowodnić zarządowi, że dana inicjatywa się opłaca – wskazano.

Co więcej, poszukiwani są ludzie z kręgosłupem, a nie wykonawcy poleceń. — Nie szukamy żołnierzy, nie szukamy yes-menów. Szukamy osób, które potrafią wstać i powiedzieć zarządowi: "nie, to nie jest dobry pomysł — stracimy ludzi" — podkreśliła Sylwia Podpłońska.

Rekrutacje do HR stały się jednymi z najdłuższych i najbardziej skomplikowanych na rynku. Osoby planujące zmianę pracy w tej branży muszą przygotować się na maraton — wieloetapowe procesy potrafią trwać nawet i siedem-osiem miesięcy. Standardem powoli stają się testy kompetencyjne i assessment center - zaznaczono.

Skąd ta ostrożność? Firmy panicznie boją się błędów rekrutacyjnych w działach, które mają odpowiadać za kulturę organizacji. 
— Firmy mają tak duże oczekiwania, że szukają idealnego kandydata, którego często po prostu nie ma. Dlatego te procesy są tak rozciągnięte w czasie — wyjaśniła ekspertka, nazywając to zjawisko poszukiwaniem "różowych jednorożców".

Wymagania rosną lawinowo. Dziś w cenie są kompetencje z zakresu people analytics (praca na danych), compensation & benefits oraz umiejętność zarządzania zmianą i restrukturyzacją, a coraz częściej także doświadczenie w procesach M&A (fuzje i przejęcia) – podkreślono w informacji.

Jak te wymagania przekładają się na zarobki? Tu następuje kolejne rozczarowanie dla początkujących. Z "Przeglądu wynagrodzeń 2026" Michael Page wynika, że na niższych stanowiskach (specjalista do spraw HR) istnieje wyraźna luka między ofertą a oczekiwaniami. — Firmy chciałyby poruszać się w przedziale 9-10 tys., a oczekiwania kandydatów zaczynają się od 11 tys. zł — wyliczyła ekspertka.

Sytuacja wygląda znacznie lepiej na górze drabiny. HR business partner może liczyć na ponad 15 tys. zł brutto, HR manager od 20 tys. w górę, a dyrektorzy HR w dużych korporacjach przekraczają barierę 35 tys. zł miesięcznie - wskazano.

Warto jednak wiedzieć, że rekrutacje na najwyższe stanowiska często w ogóle nie trafiają na portale ogłoszeniowe. To rekrutacje poufne. 
— W przypadku dyrektora HR czy HR Managera, oferta w ogóle nie trafia na rynek — przyznała Sylwia Podpłońska.

Od HR-owców wymaga się dziś już niemal wszystkiego — od analityki, przez znajomość prawa, aż po bycie PR-owcem i szkolenie menedżerów, jak mają rozmawiać z kandydatami – podano dalej.

Najgorętsze obszary na rynku to:

— HR business partner — ale nie taki, który spełnia zachcianki zarządu, tylko sparingpartner, który potrafi powiedzieć "nie" i skonfrontować pomysły z realiami rynku,
— people analytics — osoby potrafiące pracować na danych i wyciągać wnioski. To relatywnie nowa rola, która jeszcze dwa lata temu temu praktycznie nie istniała na polskim rynku
— compensation & benefits — W związku z unijną dyrektywą o transparentności wynagrodzeń zapotrzebowanie na tę specjalizację eksplodowało. Część firm wysyłała swoich pracowników na szkolenia, bo takich kompetencji brakowało na rynku,
— change management — doświadczenie w transformacjach, restrukturyzacjach, fuzjach i przejęciach jest dziś na wagę złota. W czasach ciągłych zmian to jedna z najbardziej pożądanych umiejętności
 
Co jeszcze? Rozumienie, jak działa biznes, wiedza z zakresu finansów, zdolności analityczne, a przede wszystkim — odwaga w trudnych rozmowach. Na znaczeniu zyskuje również employer branding oraz kompetencje w obszarze reskillingu i upskillingu. W świecie ciągłych zmian technologicznych i biznesowych utrzymanie talentów wymaga ciągłego inwestowania w ich rozwój, a także budowania angażującej kultury organizacyjnej. Dodatkowo w erze AI coraz częściej analizujemy kwestie etyki w wykorzystaniu sztucznej inteligencji - zaznaczono w treści informacji.

Mimo dużej konkurencji i wysokiego progu wejścia praca w HR pozostaje dziś w centrum uwagi biznesu. To dział, który zarządza najtrudniejszymi procesami: fuzjami, powrotami do biur, zmianami pokoleniowymi i wdrażaniem nowych dyrektyw i rozporządzeń prawnych. Dział, który jest w nieustannym procesie zmiany, adaptacji i nauki. Dla osób, które potrafią połączyć empatię z Excelem i nie boją się konfrontacji z zarządem, to wciąż jeden z najbardziej fascynujących obszarów rynku pracy – wskazano w podsumowaniu.      (jmk)

Foto: Pixabay.com
Źródło: Businessinsider.com.pl