W spółce wodociągowo-kanalizacyjnej polityka płacowa jest zagadnieniem kadrowym i strategicznym. Pozwala długofalowo kształtować zasady wynagradzania i utrzymywać właściwe relacje płacowe, co sprzyja utrzymaniu wykwalifikowanej kadry oraz budowaniu zdolności do pozyskiwania w przyszłości najlepszych specjalistów z rynku. Od kompetencji i stabilności zespołu zależą ciągłość dostaw wody i odbioru ścieków, a więc bezpieczeństwo sanitarne miasta i regionu oraz sprawność inwestycji, których efekty rozlicza się przez kolejne dekady. Wartościowanie stanowisk w Elbląskim Przedsiębiorstwie Wodociągów i Kanalizacji porządkuje relacje między zakresem pracy a wynagrodzeniem, ale stawia też wyzwania związane z kosztem tej zmiany, społeczną legitymizacją i wpływem na efektywność przedsiębiorstwa.
Wartość stanowisk pracy to nie tylko tabela płac
W Elbląskim Przedsiębiorstwie Wodociągów i Kanalizacji (EPWiK) proces restrukturyzacji polityki płacowej rozpoczął się od analizy organizacji i aktualizacji opisów stanowisk. Uwzględniono zadania pracowników administracyjnych i inżynieryjnych, laboratoryjnych i dyspozytorskich, obsługi klienta, ekip terenowych, obsługi stacji uzdatniania wody i oczyszczalni ścieków oraz pracowników odpowiedzialnych za eksploatację sieci wodociągowej i kanalizacyjnej. Takie ujęcie pozwoliło porównywać różne stanowiska według tych samych zasad, odnosząc ich wartość do rzeczywistego zakresu zadań, wymaganych kompetencji, poziomu odpowiedzialności i warunków wykonywania pracy.
Powołana została komisja z udziałem przedstawicieli pracodawcy i strony społecznej, która oceniała stanowiska według czterech grup kryteriów: kwalifikacji i umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności oraz warunków pracy. Wyniki wartościowania posłużyły do uporządkowania kategorii zaszeregowania, siatki płac i ścieżek rozwoju oraz stały się podstawą rozwiązań przyjętych w nowym Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. Na etapie implementacji nowego systemu wynagradzania opartego na wartościowaniu pracownicy otrzymali karty wdrożeniowe. Pokazywały one zestawienie dotychczasowej i nowej konfiguracji składników wynagrodzenia oraz wysokość ewentualnej dopłaty wynikającej z wdrożenia systemu.
Dopłaty były stosowane m.in. w celu wyrównania płac na stanowiskach o tej samej wartości, zgodnie z zasadą równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a także w celu przywrócenia właściwych relacji płacowych tam, gdzie wcześniejsze wynagrodzenia pozostawały w relacji nieadekwatnej lub odwrotnie proporcjonalnej do wartości pracy.
Porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi w czerwcu ub. r. przewidywało dodatek w wysokości 1 tys. zł brutto miesięcznie na 1 etat na czas wartościowania. Po zakończeniu procesu kwotę włączono do wynagrodzenia. Zmiana oznaczała więc także trwałe zobowiązanie kosztowe, które należy uwzględniać w planowaniu finansowym.
– Celem procesu wartościowania stanowisk pracy w EPWiK było uporządkowanie struktury organizacyjnej pod kątem ról i przypisanych do nich obowiązków, stworzenie sprawiedliwych zasad wynagradzania, opartych na obiektywnych i jednolitych kryteriach oraz na przejrzystej siatce płac powiązanej z wynikami wartościowania, zamiast na arbitralnych decyzjach oraz wzmocnienie zasad przejrzystości i równości wynagrodzeń zgodnie z unijną dyrektywą o równości płac za pracę o tej samej wartości – zaznacza Marek Misztal, Prezes Zarządu EPWiK Sp. z o.o.
Rachunek ekonomiczny wykracza poza listę wynagrodzeń
Kosztów pracy w przedsiębiorstwie odpowiedzialnym za podstawowe usługi komunalne nie można analizować w oderwaniu od ciągłości działania. Niejasny podział obowiązków, utrata specjalistów lub opóźniona reakcja na awarię mogą zwiększać koszty i ryzyko przestoju. Sam wzrost wynagrodzeń nie gwarantuje jednak lepszych wyników, potrzebne są także mierniki skuteczności w nowej strukturze organizacji.
Znaczenie takiego podejścia rośnie wraz ze skalą modernizacji. W czerwcu 2026 r. EPWiK podpisało umowę na ponad 16 mln zł dofinansowania projektu o wartości blisko 26 mln zł zagospodarowania wód opadowych. Inwestycja ma zwiększyć miejską retencję o ponad 7,7 tys. m³ i ograniczyć ryzyko podtopień. Skorzystać ma na tym ponad 25 tys. mieszkańców Elbląga. Przedsięwzięcie wymaga kompetencji w planowaniu, zamówieniach, nadzorze, utrzymaniu obiektów i reagowaniu na ekstremalne opady. O efektywności nakładów przesądza cały cykl życia infrastruktury, a nie tylko koszt budowy. Reorganizacja objęła także centralną dyspozytornię i komórkę szybkiej interwencji przedsiębiorstwa.
Proces wartościowania w EPWiK został sfinalizowany w tym roku. Spółka zakończyła równolegle prace nad nowym Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy, zawartym 31 marca 2026 r. Układ wszedł w życie 1 maja 2026 r. EPWiK przeprowadziło więc tę procedurę już w pierwszych miesiącach obowiązywania ustawy z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, która weszła w życie 13 grudnia 2025 r. Równocześnie rozwiązania przyjęte w systemie wynagradzania i nowym układzie zostały przygotowane z uwzględnieniem wymogów przejrzystości wynagrodzeń oraz zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości wynikających z dyrektywy (UE) 2023/970. Jest to proces wymagający czasu, zaangażowania zarządu i kadry kierowniczej oraz konsekwentnego przejścia od analizy organizacji i opisów stanowisk przez wartościowanie do wdrożenia nowych zasad płacowych; nie da się go rzetelnie przeprowadzić w trybie doraźnym. Dzięki temu Spółka ma już wdrożone podstawowe mechanizmy potrzebne do stosowania standardów transparentności wynagrodzeń. Wdrożenie nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy było jednym z rezultatów całego procesu. Jego warunki oraz kryteria wyceny były konsultowane i negocjowane przez wiele tygodni przy udziale reprezentantów załogi. Jak mówi prezes Marek Misztal:
– W wyniku procesu wartościowania stanowisk żaden pracownik w przedsiębiorstwie nie miał obniżonej pensji. Zmieniła się jedynie struktura wynagrodzenia. Zmiany organizacyjne mają też doprecyzować zadania i odpowiedzialność. Efekty warto mierzyć czasem usuwania awarii, terminowością inwestycji, rotacją kadr, zużyciem energii i kosztami przestojów. W systemie działającym bez przerwy niezawodność jest elementem bezpieczeństwa komunalnego.
Zaufanie wymaga przejrzystości
Obiektywność procesu wynikała z całej udokumentowanej procedury: jednakowych kryteriów, opisów stanowisk, pracy komisji z udziałem strony społecznej oraz jednolitych zasad wdrożenia. W połowie br. część związkowców zakwestionowała skutki zmian, zarzucając pogorszenie warunków pracy i płacy wybranych osób. Zarzut obniżenia wynagrodzeń nie znajduje jednak potwierdzenia w konstrukcji wdrożonego systemu - zgodnie z przyjętymi zasadami żaden pracownik nie miał obniżonego łącznego dotychczasowego wynagrodzenia. Zmiany miały charakter systemowy i były wdrażane według tych samych kryteriów wobec wszystkich pracowników lub wyodrębnionych grup stanowisk.
- Intencją pracodawcy jest zawsze dbałość o pracownika, jego sytuację materialną i społeczną - podkreśla Marek Misztal. Trwałe zaufanie do systemu wymaga przy tym, aby pracownicy rozumieli uzasadnienie kategorii zaszeregowania i wiedzieli, w jaki sposób przekłada się ona na wynagrodzenie.
Proces wartościowania stanowisk pracy w przedsiębiorstwach jest efektem unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, której termin wdrożenia do prawa krajowego upłynął 7 czerwca br. Polski projekt przepisów nadal pozostaje w toku prac legislacyjnych. Przewiduje on obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria oceny pracy. W praktyce oznacza to, że aby udowodnić brak dyskryminacji płacowej i zdefiniować, które stanowiska mają równą wartość, pracodawca musi dokonać wartościowania stanowisk pracy. Przed wejściem w życie nowych przepisów kadrowych w EPWiK odnotowywano różnicę średnich wynagrodzeń między mężczyznami a kobietami. Proces wartościowania stanowisk w Elbląskim Przedsiębiorstwie Wodociągów i Kanalizacji stał się kluczowym elementem reformy struktury płacowej firmy.
Magdalena Tułecka
***
Elbląskie Przedsiębiorstwo Wodociągów i Kanalizacji Sp. z o.o. to firma z ponad 150-letnią historią. Od momentu powstania dąży do najwyższych standardów zarządzania spółką i nieustannie podnosi jakość świadczonych usług. Dba o jakość wody dostarczanej mieszkańcom Elbląga i okolic, troszcząc się jednocześnie o zasoby wodne i środowisko naturalne. Przedsiębiorstwo nieustannie ewoluuje wraz ze stałym rozwojem miasta, by być przygotowanym na wszystkie branżowe wyzwania – ekonomiczne, środowiskowe i społeczne. Prowadzi też szeroko zakrojone działania edukacyjne.
