Podobnie jak wiele innych globalnych firm, zastanawiamy się, jak ułatwić pracownikom powrót do miejsca pracy. Zdajemy sobie sprawę, że dużo rzeczy musi ulec zmianie. Niektórzy nazywają to „nową normalnością”, jednak ja wolę inne określenie, które ostatnio usłyszałem – „kolejna normalność”. Przecież biznes wielokrotnie dostosowywał się do „kolejnych normalności” w dziejach świata. Sposób, w jaki dzisiaj pracujemy, znacznie różni się od sposobu, w jaki pracowaliśmy zaledwie 50 lat temu.
Spersonalizowane programy i indywidualne wsparcie
Pracownicy mają swoje osobiste potrzeby i okoliczności życiowe, które należy wziąć pod uwagę przy powrocie do miejsc pracy. Miniony rok udowodnił, że wiele firm, w tym nasza, wykazuje się elastycznością i działa skutecznie w systemie pracy zdalnej. Jako zarząd oczekujemy, że nasi liderzy najpierw wysłuchają swoich pracowników, zapoznają się z ich sytuacją, określą sposoby zaspokojenia ich indywidualnych potrzeb, a następnie wypracują równowagę między tym, co najlepsze dla ich zespołów, a wymaganiami firmy. Słuchanie pracowników i stawianie ich potrzeb na pierwszym miejscu to element realizacji roli lidera pojmowanej jako służba na rzecz innych. W tym celu opracowaliśmy strategię zaangażowania wykorzystującą krótkie ankiety. Stanowią one dla nas cenne źródło opinii pracowników i praktycznych informacji zwrotnych, które bierzemy pod uwagę przy podejmowaniu decyzji biznesowych.
Bycie liderem to służba
Postrzeganie roli lidera jako służby stanowi sedno naszej kultury organizacyjnej. Pomaganie innym w osiąganiu sukcesów to podstawowa zasada, której firmy powinny przestrzegać. Chcemy, by nasi liderzy stawiali pracowników na pierwszym miejscu, ale samo wymaganie od nich, by podchodzili do swojej roli jak do służby, nie wystarczy. Musimy zapewnić im „wolność w ramach struktury”, oferując narzędzia i szkolenia, których potrzebują, by odnaleźć się w kolejnej normalności. Dlatego opracowaliśmy model podejmowania decyzji, który uwzględnia możliwość zmiany stanowisk przy planowaniu powrotu do miejsca pracy. Model ma finalnie doprowadzić do czterech trybów pracy – praca w biurze w pełnym wymiarze godzin, praca zdalna w pełnym wymiarze godzin oraz dwa tryby hybrydowe: „głównie zdalnie” dla pracowników, którzy muszą pojawiać się w biurze tylko raz w tygodniu oraz „głównie na miejscu” dla osób, które muszą być w biurze częściej, ale nie codziennie. Z każdym z tych trybów wiążą się kwestie, które nasi liderzy powinni wziąć pod uwagę, podejmując ze swoimi zespołami decyzje dotyczące miejsca pracy.
Społeczność
Firmy to więcej niż biznes – powinny funkcjonować jako społeczność. Powiedziałbym nawet, że działanie w biznesie polega ma budowaniu społeczności. A siła naszej społeczności nigdy nie była bardziej widoczna ani ważniejsza niż w zeszłym roku.
Budowanie społeczności ma kluczowe znaczenie dla sukcesu naszych niezależnych dystrybutorów i przenosi się na naszą kulturę korporacyjną. Kiedy rozpoczęła się kwarantanna, stanęliśmy przed takim samym wyzwaniem jak wiele firm – jak sprawić, by nasi pracownicy nadal czuli się częścią społeczności.
Ich poczucie przynależności i zaangażowania oraz sprawienie, by nie czuli się zapomniani jako jednostki tylko dlatego, że nie widywaliśmy się na co dzień, stały się bardzo ważne. Paradoksalnie, wielokrotnie słyszeliśmy od pracowników, że czuli się BARDZIEJ ze sobą związani w trakcie pandemii, ponieważ zwiększyliśmy liczbę wirtualnych spotkań i globalnych wydarzeń przedstawiających najważniejsze informacje dotyczące między innymi zdrowia fizycznego i samopoczucia psychicznego. I, co ważne, dobrze się przy tym bawiliśmy.
Liderzy muszą utrzymać tę dynamikę, gdy wracamy do miejsca pracy i próbujemy odnaleźć się w kolejnej normalności. Pracownicy mają nowe oczekiwania nie tylko dotyczące tego, gdzie będą pracować, ale także tego, czego potrzebują jako formy wsparcia ich zdrowia psychicznego i samopoczucia. Nie możemy popadać w samozadowolenie. Nasze plany powrotu do pracy będą obejmować aktywne wysiłki na rzecz dalszego budowania społeczności pielęgnowanej w trakcie pandemii. Musimy ją budować i na bieżąco reagować na potrzeby naszych zespołów. Według sondażu Gallupa wpływ dobrego samopoczucia i zaangażowania pracowników na ich odporność to czynnik, który pomoże firmom przetrwać przyszłe kryzysy.
Zaufanie
Pandemia, choć stanowiła wyzwanie, stała się również okazją do dawania przykładu i czynienia tego, co dobre dla całej firmy, niezależnych dystrybutorów, ich klientów i naszych pracowników. Umożliwiła nam zdobycie jeszcze większego zaufania. To zaufanie pomoże nam zbudować naszą własną kolejną normalność. Plany powrotu do pracy są elastyczne, ponieważ ufamy, że każdy z naszych pracowników wybierze to, co najlepsze dla niego, jego rodziny i firmy.
Tak wiele nauczyłem się w zeszłym roku. Jestem pewien, że wszyscy mają podobne odczucia. Czuję się pełen energii, z entuzjazmem patrzę w przyszłość. Wierzę, że najlepsze firmy, podejmując decyzje o powrocie do miejsca pracy, wezmą pod uwagę swoje wartości i zasady, na których zostały zbudowane. Kolejna normalność daje nam wszystkim możliwość wzmocnienia naszej wyjątkowej kultury, naszych zasad i zaufania.
Foto: HR Polska
John Agwunobi, prezes i dyrektor generalny Herbalife Nutrition